Sólo el 25% de las pymes podría hoy demostrar que tiene listo su Registro Salarial por sexos, obligatorio desde el 14 de abril

Desde el pasado día 14 de abril todas las empresas están obligadas a tener elaborado un Registro Retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos, todo ello detallado por sexo, teniendo en cuenta que esta medida está propiciada por la entrada en vigor del Real Decreto de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

A día de hoy, y a pesar de ser obligatorio, apenas el 25 por ciento de las pequeñas y medianas empresas tienen elaborado ya este Registro Salarial y están preparadas para aportar la información y la documentación requerida en el caso de una inspección. Pero además es que sólo un tercio de las pymes sabe que tener este registro salarial es absolutamente obligatorio.

Las empresas que no cuenten con un Registro Salarial, o que incumplan algunos de los requisitos en el tratamiento salarial de hombres y mujeres, se enfrentan a sanciones económicas e incluso a limitaciones para presentarse a concursos públicos o perder sellos y certificaciones de calidad. Las sanciones, en caso de no tener el registro salarial, podrían tener la consideración de falta y oscilan desde los 626 euros hasta 6.250 euros. Pero si además la inspección constata que una empresa está dando cobertura a una discriminación salarial y las diferencias en la retribución entre hombres y mujeres supera el 25 %, la multa podría ascender a 187.500 euros.

Nuestro despacho AVANTLEX Abogados tiene ya operativos todos sus servicios profesionales y de asesoramiento para poder ofrecer a clientes, empresas y autónomos que tengan trabajadores a su cargo la realización e implantación de estos Registros Salariales y Auditorias Retributivas, así como para el desarrollo de los Planes de Igualdad. Hay que tener en cuenta que la instrucción general durante los próximo meses es que se proceda a inspecciones masivas para investigar la existencia de la igualdad en las retribuciones dentro de las empresas.

En el caso del Registro Retributivo, las empresas deben contar con un documento que contenga toda la información de los valores medios salariales, de los conceptos salariales desagregados por sexo y grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo de igual valor. Las empresas deben realizar para ello una correcta valoración de los puestos de trabajo teniendo en cuenta la adecuación (forma efectiva de la actividad y formación necesaria), totalidad (condiciones particulares del puesto de trabajo) y objetividad (mecanismos claros de la fijación de la retribución).

Si en el registro salarial se constata que hay una diferencia de un 25% o más como promedio de diferencia salarial, la empresa deberá justificar que el motivo responde a causas objetivas y no supone una discriminación de género. Se pretende así acabar con la brecha salarial. Para ello en el registro se deberán incluir las retribuciones de la plantilla desglosadas por género en los tres conceptos salariales que se recogen en el Estatuto de los Trabajadores: sueldo, complementos y percepciones extrasalariales.

El Registro Salarial no será público”. Se podrá tener acceso a su contenido íntegro a través de la representación de los trabajadores de la empresa. No obstante, un trabajador de la empresa podrá solicitar a la misma que se le aporte la información sobre las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones de hombres y mujeres”.

Los empleados que consideren que han sido discriminados salarialmente en el seno de sus respectivas empresas podrán solicitar el reintegro de las diferencias salariales de un año, más los daños y perjuicios de los últimos años anteriores.