AVANTLEX Abogados crea un área para ayudar a las empresas en la implantación obligatoria del Registro Retributivo, la Auditoría Retributiva y el Plan de Igualdad

Ante la próxima entrada en vigor de las nuevas obligaciones que tienen las empresas en materia de Registro Retributivo, así como en la elaboración de la Auditoría Retributiva y de los Planes de Igualdad, nuestro Despacho AVANTLEX ABOGADOS ha elaborado este Informe con un resumen que incluye los datos más destacados de cara a la integración de estas tres acciones en las empresas.

AVANTLEX ABOGADOS tiene ya operativos todos nuestros servicios profesionales y de asesoramiento para poder ofrecer a nuestros clientes la realización e implantación de estos Registros Retributivos y Auditorias Retributivas, así como para el desarrollo de los Planes de Igualdad.

Por ello compartimos este Informe para que pueda consultarlo o descargarlo en este enlace:

1. REGISTRO RETRIBUTIVO

Entrada en vigor. La obligación para las empresas, con independencia del número de trabajadores que empleen, de implantar un registro salarial entra en vigor el próximo 14 de abril de 2021.

Contenido. Conforme establece el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, en relación con el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores, a partir de esa fecha todas las empresas españolas tendrán la obligación de llevar y mantener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos, en el que se recogerá, convenientemente desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de los conceptos salariales y extrasalariales en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable.

A su vez, esta información deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción.

Vigencia. El periodo temporal de referencia será con carácter general el año natural.

Objetivo. El objetivo de este registro es garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, permitiendo acreditar que los criterios con que se determinan las retribuciones respetan el principio de igualdad y los requisitos legales.

Acceso al Registro. Este registro salarial debe estar a disposición de la Inspección de Trabajo y de los representantes de los trabajadores, que podrán acceder al mismo cuando lo estimen oportuno.

Elaboración y forma del Registro. El documento en el que conste el registro podrá tener el formato establecido en las páginas web oficiales del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad.

La representación legal de las personas trabajadoras deberá ser consultada, con una antelación de al menos diez días, con carácter previo a la elaboración del registro, y posteriormente en caso de modificación del mismo. En la práctica dicho registro será elaborado por las propias asesorías laborales de las empresas, que deberán volcar los datos de los recibos de salario en el formato del Registro Retributivo.

2. LA AUDITORÍA RETRIBUTIVA. REQUISITO EN MATERIA SALARIAL PARA EMPRESAS DE MÁS DE 50 TRABAJADORES

Además, de este Registro Salarial, al que están obligadas todas las empresas con independencia del número de trabajadores que tengan, las empresas con más de 50 trabajadores en 2021 deben realizar una Auditoria Salarial. Esto implica un registro de las diferentes tareas, retribución y sistema de promoción.

Esta auditoría salarial resulta obligatoria para todas las empresas que estén obligadas a tener Plan de Igualdad, por lo que nos remitimos a las fechas de implantación obligatoria del Plan de Igualdad recogidas en el apartado siguiente.

Objeto. La Auditoría Retributiva tiene por objeto obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución. Asimismo, deberá permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en aras a garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo.

Contenido de la Auditoría Retributiva. La auditoría retributiva implica las siguientes obligaciones para la empresa:

1. La realización del diagnóstico de la situación retributiva en la empresa. Este diagnóstico requiere dos tipos de acciones:
   

a) La evaluación de los puestos de trabajo tanto con relación al sistema retributivo como con relación al sistema de promoción. La valoración de puestos de trabajo tiene por objeto realizar una estimación global de todos los factores que concurren o pueden concurrir en un puesto de trabajo, teniendo en cuenta su incidencia y permitiendo la asignación de una puntuación o valor numérico al mismo. Los factores de valoración deben ser considerados de manera objetiva y deben estar vinculados de manera necesaria y estricta con el desarrollo de la actividad laboral.

La valoración debe referirse a cada una de las tareas y funciones de cada puesto de trabajo de la empresa, ofrecer confianza respecto de sus resultados y ser adecuada al sector de actividad, tipo de organización de la empresa y otras características que a estos efectos puedan ser significativas, con independencia, en todo caso, de la modalidad de contrato de trabajo con el que vayan a cubrirse los puestos.

b) La relevancia de otros factores desencadenantes de la diferencia retributiva, así como las posibles deficiencias o desigualdades que pudieran apreciarse en el diseño o uso de las medidas de conciliación y corresponsabilidad en la empresa, o las dificultades que las personas trabajadoras pudieran encontrar en su promoción profesional o económica derivadas de otros factores como las actuaciones empresariales discrecionales en materia de movilidad o las exigencias de disponibilidad no justificadas.

2. La elaboración de un Plan de Actuación para la corrección de desigualdades retributivas.

Será obligatorio establecer un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas, con determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona o personas responsables de su implantación y seguimiento. El plan de actuación deberá contener un sistema de seguimiento y de implementación de mejoras a partir de los resultados obtenidos.

3. EL PLAN DE IGUALDAD

La elaboración e implantación del Plan de Igualdad tiene unas fechas y plazos de obligado cumplimiento, según el tamaño de la empresa:

• A partir del 8 de marzo de 2020, deberán tenerlo todas las empresas con más de 150 personas en plantilla.
• A partir del 8 de marzo de 2021, deberán tenerlo todas las empresas con más de 100 personas en plantilla.
• A partir del 8 de marzo de 2022, deberán tenerlo todas las empresas de más de 50 personas en plantilla.

Cómputo de la plantilla. A la hora de computar el número de trabajadores de una empresa, se deberá sumar todos los trabajadores, independientemente de si están a jornada completa o parcial, así como si son trabajadores temporales o indefinidos.

Auditoría retributiva. Las empresas que elaboren un Plan de Igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva, de conformidad con el artículo 46.2.e) de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, previa la negociación que requieren dichos planes de igualdad.