{"id":2709,"date":"2021-03-12T09:24:03","date_gmt":"2021-03-12T09:24:03","guid":{"rendered":"https:\/\/www.avantlex.es\/?p=2709"},"modified":"2021-03-12T11:23:29","modified_gmt":"2021-03-12T11:23:29","slug":"avantlex-abogados-crea-un-area-para-ayudar-a-las-empresas-en-la-implantacion-obligatoria-del-registro-retributivo-la-auditoria-retributiva-y-el-plan-de-igualdad","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.avantlex.es\/index.php\/2021\/03\/12\/avantlex-abogados-crea-un-area-para-ayudar-a-las-empresas-en-la-implantacion-obligatoria-del-registro-retributivo-la-auditoria-retributiva-y-el-plan-de-igualdad\/","title":{"rendered":"AVANTLEX Abogados crea un \u00e1rea para ayudar a las empresas en la implantaci\u00f3n obligatoria del Registro Retributivo, la Auditor\u00eda Retributiva y el Plan de Igualdad"},"content":{"rendered":"\n

Ante la pr\u00f3xima entrada en vigor de las nuevas obligaciones que tienen las empresas en materia de Registro Retributivo<\/strong>, as\u00ed como en la elaboraci\u00f3n de la Auditor\u00eda Retributiva <\/strong>y de los Planes de Igualdad<\/strong>, nuestro Despacho AVANTLEX ABOGADOS <\/strong>ha elaborado este Informe con un resumen que incluye los datos m\u00e1s destacados de cara a la integraci\u00f3n de estas tres acciones en las empresas.<\/p>\n\n\n\n

AVANTLEX ABOGADOS <\/strong>tiene ya operativos todos nuestros servicios profesionales y de asesoramiento para poder ofrecer a nuestros clientes la realizaci\u00f3n e implantaci\u00f3n de estos Registros Retributivos y Auditorias Retributivas, as\u00ed como para el desarrollo de los Planes de Igualdad. <\/p>\n\n\n\n

Por ello compartimos este Informe para que pueda consultarlo o descargarlo en este enlace:<\/p>\n\n\n\n

Informe sobre obligaci\u00f3n de implantar Registro Retributivo, Auditor\u00eda Retributiva y Plan de Igualdad<\/strong>
<\/strong><\/a>Descarga<\/a><\/div>\n\n\n\n
  1. REGISTRO RETRIBUTIVO<\/strong><\/li><\/ol>\n\n\n\n

    Entrada en vigor.<\/strong> La obligaci\u00f3n para las empresas, con independencia del n\u00famero de trabajadores que empleen, de implantar un registro salarial entra en vigor el pr\u00f3ximo 14 de abril de 2021<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

    Contenido.<\/strong> Conforme establece el Real Decreto 902\/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, en relaci\u00f3n con el art\u00edculo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores, a partir de esa fecha todas las empresas espa\u00f1olas tendr\u00e1n la obligaci\u00f3n de llevar y mantener un registro retributivo de toda su plantilla<\/strong>, incluido el personal directivo y los altos cargos, en el que se recoger\u00e1, convenientemente desglosadas por sexo, la media aritm\u00e9tica y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de los conceptos salariales y extrasalariales en cada grupo profesional, categor\u00eda profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificaci\u00f3n aplicable.<\/p>\n\n\n\n

    A su vez, esta informaci\u00f3n deber\u00e1 estar desagregada en atenci\u00f3n a la naturaleza de la retribuci\u00f3n, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

    Vigencia<\/strong>. El periodo temporal de referencia ser\u00e1 con car\u00e1cter general el a\u00f1o natural.<\/p>\n\n\n\n

    Objetivo<\/strong>. El objetivo de este registro es garantizar la transparencia en la configuraci\u00f3n de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y un adecuado acceso a la informaci\u00f3n retributiva de las empresas, permitiendo acreditar que los criterios con que se determinan las retribuciones respetan el principio de igualdad y los requisitos legales.<\/p>\n\n\n\n

    Acceso al Registro.<\/strong> Este registro salarial debe estar a disposici\u00f3n de la Inspecci\u00f3n de Trabajo y de los representantes de los trabajadores, que podr\u00e1n acceder al mismo cuando lo estimen oportuno.<\/p>\n\n\n\n

    Elaboraci\u00f3n y forma del Registro.<\/strong> El documento en el que conste el registro podr\u00e1 tener el formato establecido en las p\u00e1ginas web oficiales del Ministerio de Trabajo y Econom\u00eda Social y del Ministerio de Igualdad.<\/p>\n\n\n\n

    La representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras deber\u00e1 ser consultada, con una antelaci\u00f3n de al menos diez d\u00edas, con car\u00e1cter previo a la elaboraci\u00f3n del registro, y posteriormente en caso de modificaci\u00f3n del mismo. En la pr\u00e1ctica dicho registro ser\u00e1 elaborado por las propias asesor\u00edas laborales de las empresas, que deber\u00e1n volcar los datos de los recibos de salario en el formato del Registro Retributivo.<\/p>\n\n\n\n

    <\/p>\n\n\n\n

    2. LA AUDITOR\u00cdA RETRIBUTIVA. REQUISITO EN MATERIA SALARIAL PARA EMPRESAS DE M\u00c1S DE 50 TRABAJADORES<\/strong><\/p>\n\n\n\n

    Adem\u00e1s, de este Registro Salarial, al que est\u00e1n obligadas todas las empresas con independencia del n\u00famero de trabajadores que tengan, las empresas con m\u00e1s de 50 trabajadores en 2021 deben realizar una Auditoria Salarial. Esto implica un registro de las diferentes tareas, retribuci\u00f3n y sistema de promoci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

    Esta auditor\u00eda salarial resulta obligatoria para todas las empresas que est\u00e9n obligadas a tener Plan de Igualdad, por lo que nos remitimos a las fechas de implantaci\u00f3n obligatoria del Plan de Igualdad recogidas en el apartado siguiente.<\/p>\n\n\n\n

    Objeto.<\/strong> La Auditor\u00eda Retributiva tiene por objeto obtener la informaci\u00f3n necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicaci\u00f3n efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribuci\u00f3n. Asimismo, deber\u00e1 permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obst\u00e1culos y dificultades existentes o que pudieran producirse en aras a garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo.<\/p>\n\n\n\n

    Contenido de la Auditor\u00eda Retributiva.<\/strong> La auditor\u00eda retributiva implica las siguientes obligaciones para la empresa:<\/p>\n\n\n\n

    1. La realizaci\u00f3n del diagn\u00f3stico de la situaci\u00f3n retributiva en la empresa.<\/strong> Este diagn\u00f3stico requiere dos tipos de acciones:
      <\/sup><\/li><\/ol>\n\n\n\n

      a) La evaluaci\u00f3n de los puestos de trabajo tanto con relaci\u00f3n al sistema retributivo como con relaci\u00f3n al sistema de promoci\u00f3n. La valoraci\u00f3n de puestos de trabajo tiene por objeto realizar una estimaci\u00f3n global de todos los factores que concurren o pueden concurrir en un puesto de trabajo, teniendo en cuenta su incidencia y permitiendo la asignaci\u00f3n de una puntuaci\u00f3n o valor num\u00e9rico al mismo. Los factores de valoraci\u00f3n deben ser considerados de manera objetiva y deben estar vinculados de manera necesaria y estricta con el desarrollo de la actividad laboral.<\/p>\n\n\n\n

      La valoraci\u00f3n debe referirse a cada una de las tareas y funciones de cada puesto de trabajo de la empresa, ofrecer confianza respecto de sus resultados y ser adecuada al sector de actividad, tipo de organizaci\u00f3n de la empresa y otras caracter\u00edsticas que a estos efectos puedan ser significativas, con independencia, en todo caso, de la modalidad de contrato de trabajo con el que vayan a cubrirse los puestos.<\/p>\n\n\n\n

      b) La relevancia de otros factores desencadenantes de la diferencia retributiva, as\u00ed como las posibles deficiencias o desigualdades que pudieran apreciarse en el dise\u00f1o o uso de las medidas de conciliaci\u00f3n y corresponsabilidad en la empresa, o las dificultades que las personas trabajadoras pudieran encontrar en su promoci\u00f3n profesional o econ\u00f3mica derivadas de otros factores como las actuaciones empresariales discrecionales en materia de movilidad o las exigencias de disponibilidad no justificadas.<\/p>\n\n\n\n

      2. La elaboraci\u00f3n de un Plan de Actuaci\u00f3n para la correcci\u00f3n de desigualdades retributivas. <\/strong><\/p>\n\n\n\n

      Ser\u00e1 obligatorio establecer un plan de actuaci\u00f3n para la correcci\u00f3n de las desigualdades retributivas, con determinaci\u00f3n de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona o personas responsables de su implantaci\u00f3n y seguimiento. El plan de actuaci\u00f3n deber\u00e1 contener un sistema de seguimiento y de implementaci\u00f3n de mejoras a partir de los resultados obtenidos.<\/p>\n\n\n\n

      3. EL PLAN DE IGUALDAD<\/strong><\/p>\n\n\n\n

      La elaboraci\u00f3n e implantaci\u00f3n del Plan de Igualdad tiene unas fechas y plazos de obligado cumplimiento, seg\u00fan el tama\u00f1o de la empresa:<\/strong><\/p>\n\n\n\n

      • A partir del 8 de marzo de 2020<\/strong>, deber\u00e1n tenerlo todas las empresas con m\u00e1s de 150 personas <\/strong>en plantilla.<\/li>
      • A partir del 8 de marzo de 2021<\/strong>, deber\u00e1n tenerlo todas las empresas con m\u00e1s de 100 personas <\/strong>en plantilla.<\/li>
      • A partir del 8 de marzo de 2022<\/strong>, deber\u00e1n tenerlo todas las empresas de m\u00e1s de 50 personas <\/strong>en plantilla.<\/li><\/ul>\n\n\n\n

        C\u00f3mputo de la plantilla<\/strong>. A la hora de computar el n\u00famero de trabajadores de una empresa, se deber\u00e1 sumar todos los trabajadores, independientemente de si est\u00e1n a jornada completa o parcial, as\u00ed como si son trabajadores temporales o indefinidos.<\/p>\n\n\n\n

        Auditor\u00eda retributiva<\/strong>. Las empresas que elaboren un Plan de Igualdad deber\u00e1n incluir en el mismo una auditor\u00eda retributiva, de conformidad con el art\u00edculo 46.2.e) de la Ley Org\u00e1nica 3\/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, previa la negociaci\u00f3n que requieren dichos planes de igualdad.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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